大多數中小企業(yè)在需要進行精簡管理人員工作或者開除、辭退員工時，常常面臨這樣一個重要難題：怎么能做到既要解除勞動社會關系，又不支付經濟補償金呢？嘉定勞動仲裁律師對此進行了整理總結：

　　其實，不是為了解除或終止勞動合同都需支付經濟補償金，依據我國勞動合同法的規(guī)定，在以下這些情況下解除或終止合同無需向勞動者支付經濟補償：

　　一、用人單位同意解除勞動合同并發(fā)出解除勞動合同通知的

　　這不是絕對的，在這種情況下，我們還應該區(qū)分勞動者辭職的原因，如果用人單位有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的過錯而解雇勞動者，用人單位仍然需要支付經濟補償金。

　　二、勞動者在試用期間被證明自己不符合企業(yè)錄用工作條件的

　　應當指出的是，這是以不遵守雇傭條件為理由，而不是以不稱職為理由，取消雇主的資格，就雇主而言，入學材料中規(guī)定了相對嚴格的雇傭條件。 對用人單位的能力起到更好的保護作用，也能掌握主動性。 如試用期內一個月內遲到5次，不符合錄用條件是合理的，但一個月內遲到5次，嚴重違紀，可以解除勞動合同，合理性值得懷疑。

　　三、嚴重違反用人部門單位的規(guī)章管理制度的

　　這是用人單位解除勞動合同不支付經濟補償金最常見的原因，但很多用人單位還是犯了最基本的錯誤。請注意以下幾點：

　　1.在解散前，要檢查制度是否經過民主程序并得到通報。 在司法實踐中，有不少地方對民主程序沒有嚴格的要求，但最重要的程序要求是合理性審查、公告或通知，成敗的關鍵點很容易完成。 即使發(fā)生糾紛，也可以及時解決。 例如，如果案件以曠工為由被駁回，那么如果曠工時間從系統(tǒng)郵寄交付之日起計算，就沒有問題。 如果雇主沒有宣布或通知，則必須在發(fā)出取消通知之前完善這一程序；

　　2.嚴重違反相關規(guī)章管理制度的定性，一定要進行明確自己唯一的法律行為后果而非可選擇的不同文化程度分析處理生活方式，否則很可能會出現因為有不定程度的處罰標準但卻按最重的標準—解除勞動合同，而被認定不合理。

　　四、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　　什么是重大損害，法律尚未明確界定，一般會考慮行業(yè)性質、職位、崗位的差異。 但最重要的是，如果系統(tǒng)中對機組有明確規(guī)定，否則機組的排放行為很難識別。 例如，在單位制中，規(guī)定損失1000元為重大損失，按損失1000元終止勞動合同。 風險遠低于規(guī)定金額，但因解除勞動合同而造成損失1萬元。

　　《中華人民共和國勞動合同法》將“嚴重失職”與“嚴重侵占”并列，顯然是立法上的錯誤。前者是過錯，后者是故意，過錯應當是主觀與客觀的結合，不應當是不同的主觀故意造成同一法律后果的同一責任情形。

　　五、勞動者同時通過與其他用人單位需要建立社會勞動生產關系，對完成本單位的工作學習任務造成嚴重影響，或者經用人單位發(fā)展提出，拒不改正的

　　根據這項規(guī)定，對于兼職情況，取消的勞動合同仍然很困難。 用人單位應當在勞動合同中明確約定，非全日制的情況無論是否完成工作任務都會造成嚴重影響，都可以解除勞動合同，而不必由單位首先提出。 要證明對完成這項工作有嚴重影響幾乎是不可能的。

　　六、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在用人單位違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

　　勞動者幾乎不可能脅迫或者利用他人讓用人單位簽訂勞動合同。在這種情況下，最常見的解除勞動合同的方式是通過欺詐，最典型的欺詐方式是提供虛假的學歷、工作經歷、假身份證等。對于用人單位來說，有必要做到以下兩點：

　　1.讓員工填寫好《入職登記表》，將個人數據信息、學歷、工作生活經歷作詳細設計說明，并明確如作虛假說明，用人企業(yè)單位可單方解除勞動合同并無需進行支付市場經濟補償金；

　　2.要求員工提交相關文件和證件，并簽字確認真實性，以避免爭議，很難確定員工是否欺詐，也無法證明。

　　七、依法追究刑事責任

　　1.主要刑罰有：管制、拘留、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑罰有：罰款、剝奪政治權利和沒收財產。 此外，驅逐可以單獨適用，也可以在驅逐犯罪外國人的同時適用。 這些當然是刑事責任。

　　2.免予刑事法律處罰也屬于被追究刑事社會責任，但不起訴就不是啦，此在《關于企業(yè)職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人部門單位管理能否據此解除中國勞動服務合同關系問題的復函》（勞社廳函〔2003〕367號）中有一個明確自己規(guī)定。

　　免予起訴原本屬于刑事責任，但經過刑事訴訟程序的修改，這些情形都被納入了不起訴制度，并沒有這種免予起訴的表述。

　　3.在被采取刑事強制管理措施而判決又未生效之前，勞動合同內容還是我們不能解除的，因為他們此時還只是作為一種可以強制技術措施而非以確定刑事社會責任。此時的勞動合同是“中止”而非“終止”。

　　八、勞動者自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知，未與用人單位訂立書面勞動合同的

　　自聘用之日起1個月內或超過1個月終止合同的，即使拒絕簽訂書面合同并經通知終止合同，也需支付經濟補償金。

　　至于條約期滿后仍連續(xù)事情，勞動者在一個月內經關照而不愿續(xù)簽而解除勞動條約的，關于以前的經濟補償金是否需支付，法律上并未見明確，但個人認為，無需支付似乎更合理些。

　　九、非全日制用工

　　此系基礎的劃定，但因沒有規(guī)定在勞動合同法的三十九條當中，以來是很多人不敢確認。非全日制用工，非但解除勞動條約無需領取經濟補償金，且無需簽訂勞動條約、能夠無理由隨時解除（勞動合同法的表述“終止”）。

　　十、用人單元未登記注冊

　　自身題干的表述就抵觸。未能掛號注冊就不擁有用人單元的主體資歷，在此情況下雙方無法形成勞動關系，也就無法獲得勞動法律特別規(guī)定項下的權益。

　　十一、較有爭議的兩種情況

　　1.違反計劃生育政策

　　違背規(guī)劃生養(yǎng)政策是不是能夠解除勞動條約而無需領取經濟補償金，各地有分歧的法律實際，意見并不統(tǒng)一。如以此為由而解除勞動合同，最好先看下當地有無相應的規(guī)定，以及單位的制度有無明確認定此屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為。

　　2.工傷職工

　　按《勞動合同法實行條例》第二十三的劃定，條用人單元依法終止工傷職工的勞動條約的，除按照勞動合同法第四十七條的劃定領取經濟賠償外，還應該按照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　　但如果是勞動者請求離任而單元又批準的，這類情況下勞動者是不是可以獲得經濟補償金，法律并無明確，司法實踐的判決中也有截然不同的裁判結果

　　十二、其他說明

　　勞動者違背競業(yè)限定和談，經濟補償金是不是需領取不是本文的討論范圍，因為此補償金與離職補償金完全屬于不同的概念。

　　對于既想解除勞動關系，又不需要支付經濟補償金的這十二種情況，就總結到這里了。如果您也有相關法律問題需要咨詢，可以聯系嘉定勞動仲裁律師。