員工薪酬調(diào)整集體協(xié)商操作提示

　　1.公司向全體職工／工會發(fā)出集體協(xié)商議題的告知書

　　公司在告知書中應(yīng)當(dāng)事實(shí)求是將此次疫情對企業(yè)帶來的重大不利影響，遇到的困難和挑戰(zhàn)，以及企業(yè)需要采取的具體措施告知全體職工／工會，讓職工了解企業(yè)的困難，理解企業(yè)的做法，并呼吁全體職工支持企業(yè)，共同努力度過目前的難關(guān)。
 

       2.公司確定集體協(xié)商的議題

　　在疫情影響下，為減少企業(yè)成本支出，擬進(jìn)行薪酬調(diào)整的，其集體協(xié)商議題可如：

　　（1）調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如普降模式也即全體員工降低相同比例的薪資，或發(fā)動工資較高的管理人員起帶頭作用，降低比例比普通職工適當(dāng)高些；

　?。?）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。如將固定工資，調(diào)整為基本工資+績效工資，這樣績效工資部分將根據(jù)業(yè)績考核發(fā)放，業(yè)績不好就沒有；或暫時取消部分／全部獎金，如季獎、年中獎、年終獎等。

　　（3）調(diào)整薪酬支付時間。如果企業(yè)目前現(xiàn)金流出現(xiàn)困難的，可以考慮緩發(fā)薪資，比如先行支付80%，剩余部分于年底一次性補(bǔ)足。
 

　　3.集體協(xié)商代表和首席代表的產(chǎn)生

　?。?）協(xié)商代表具體人數(shù)由雙方協(xié)商確定，但每方協(xié)商代表人數(shù)不得少于三人，企業(yè)一方的協(xié)商代表不得多于職工一方的協(xié)商代表。

　?。?）已經(jīng)建立工會的企業(yè)，職工一方的協(xié)商代表由本企業(yè)工會選派，建立女職工委員會的，應(yīng)當(dāng)有女性協(xié)商代表。首席代表由工會主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

　?。?）企業(yè)一方的協(xié)商代表由企業(yè)法定代表人指派，首席代表由法定代表人或者其書面委托的人擔(dān)任。

　?。?）有條件的企業(yè)和企業(yè)工會可以聘請工會勞動關(guān)系指導(dǎo)員、社會律師、上級工會干部、企業(yè)組織代表等企業(yè)外人員作為外聘代表參與協(xié)商，但人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表的三分之一，且不得擔(dān)任首席代表。

　?。?）集體協(xié)商雙方可以更換本方的協(xié)商代表。更換協(xié)商代表，應(yīng)當(dāng)遵守《上海市集體合同條例》規(guī)定的代表產(chǎn)生程序。
 

　　4.雙方就集體協(xié)商議題開展協(xié)商

　  （1）集體協(xié)商方式

　　第一，線下會議室簽到后，共同協(xié)商

　　第二，線上視頻會議、微信群組等方式開展協(xié)商亦可

　　圍繞公司的集體協(xié)商議題，無論雙方采取什么方式商議，每次協(xié)商應(yīng)做好記錄，由協(xié)商代表雙方確認(rèn)。

  ?。?）集體協(xié)商程序和協(xié)議履行

　　企業(yè)和企業(yè)工會代表可靈活通過各種方式對協(xié)商的內(nèi)容進(jìn)行商討，盡快達(dá)成共識，并將雙方協(xié)商達(dá)成的共識，形成協(xié)商會議紀(jì)要草案。

　　雙方首席代表簽字確認(rèn)后，及時通過電子郵件、內(nèi)部OA、微信群組等形式發(fā)放給職工代表聽取意見建議，盡快修改完善。

　　職工協(xié)商代表將協(xié)商會議紀(jì)要草案提交全體職工代表或者全體職工通過電子郵件、內(nèi)部OA、微信群組進(jìn)行投票表決。經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，即為通過。
 

　　5.集體協(xié)商的協(xié)議期限

　　就協(xié)商一致內(nèi)容的適用期限，由企業(yè)和企業(yè)工會協(xié)商確定期限，但原則上不應(yīng)超過一年。
 

　　6.集體協(xié)商爭議處理

　　根據(jù)《上海市集體合同條例》規(guī)定，雙方在集體協(xié)商過程中不能達(dá)成一致的，職工一方可以提請上級工會、企業(yè)一方可以提請企業(yè)方面代表進(jìn)行指導(dǎo)。經(jīng)指導(dǎo)仍未能達(dá)成一致的，任何一方可以提請人力資源社會保障部門協(xié)調(diào)處理。
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　　相關(guān)案例簡介：2018年9月10日，田某入職Z公司任工程師，合同約定勞動報酬為每月28000元。2020年2月24日，Z公司向全體員工發(fā)送關(guān)于降薪及后續(xù)補(bǔ)償方案的郵件。2020年2月28日，Z公司HR向田某發(fā)送電子郵件，主要內(nèi)容為自2月1日起，將田某28000元月薪下調(diào)25%，績效獎勵部分額度不變，該調(diào)整預(yù)計為期最長不超過5個月，具體時間以公司書面通知之日為準(zhǔn)。當(dāng)日田某郵件回復(fù)不同意，要求Z公司全額發(fā)放工資。

　　2020年3月5日，Z公司按照下調(diào)25%的標(biāo)準(zhǔn)支付了田某2月工資17958.36元；2020年3月6日，田某向Z公司技術(shù)總監(jiān)發(fā)送微信，表示接受不了現(xiàn)有工資，想盡快離職避免更多損失；2020年3月13日，田某辦理了離職手續(xù)，在《離職交接清單》中確認(rèn)有1.5天年休假未休以及2月份下調(diào)金額會在3月補(bǔ)發(fā)。2020年4月7日，Z公司支付了田某2020年3月的工資并補(bǔ)發(fā)了2月的工資差額7750元及年休假工資1724.14元。

　　2020年5月22日，田某向仲裁委員提起仲裁，要求Z公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及應(yīng)休未休年休假工資。仲裁裁定Z公司支付田某應(yīng)休未休年休假工資差額2551.72元，對田某的其他請求不予支持。田某不服，訴至法院，稱Z公司未經(jīng)其同意，擅自降薪25%，在其明確表示不同意之后，仍不足額發(fā)放2月工資，要求判令Z公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金57480元。

　　法院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)在于Z公司是否應(yīng)當(dāng)向田某支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。首先，Z公司兩次以郵件方式告知及征詢田某薪資調(diào)整方式及補(bǔ)償方案，根據(jù)郵件內(nèi)容，可以看出Z公司對工資的調(diào)整系出于客觀情況的緩發(fā)，且承諾事后補(bǔ)發(fā)，在田某申請離職后亦確實(shí)主動補(bǔ)發(fā)，可見并不存在惡意拖欠薪金的主觀故意。其次，田某在收到2020年2月工資后，于次日即以避免更多損失為由向其直接領(lǐng)導(dǎo)提出辭職，而并未就降薪一事進(jìn)行溝通?？梢娞锬吃谥骺陀^上均具有止損而主動離職的意思表示。最后，雙方的離職交接清單也對薪酬績效進(jìn)行了約定和明確，確定不足部分將在2020年3月工資中補(bǔ)發(fā)，田某也已經(jīng)收到該筆款項(xiàng)。故對田某要求Z公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴請不予支持。靜安勞動律師