隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴大，一些企業(yè)之間常常存在著股權關系或經濟利益的聯(lián)系。這時，一些企業(yè)可能會通過在不同的企業(yè)之間交叉雇傭員工的方式，實現(xiàn)資源共享或利益的最大化。然而，這種做法也可能涉及到混同用工的問題，導致企業(yè)之間的勞動關系產生混淆，從而影響員工的權益。本文上海勞動仲裁律師將圍繞關聯(lián)公司混同用工情況下勞動關系的確認，進行探討和分析。

　　一、關聯(lián)公司混同用工的表現(xiàn)形式

　　關聯(lián)公司混同用工是指在不同的企業(yè)之間交叉雇傭員工，使得員工在實際工作中難以確認自己的用工單位。具體表現(xiàn)形式如下：

　　兩個或以上的企業(yè)共同雇傭同一名員工，員工同時為這些企業(yè)工作，但員工本人無法確認自己的用工單位；

　　企業(yè)A與企業(yè)B簽訂勞動合同，員工在A企業(yè)與B企業(yè)之間輪換工作，但員工的工作時間、工作地點和工資待遇等都是相同的；

　　企業(yè)A與企業(yè)B通過一些中介機構，雇傭同一名員工，員工在A企業(yè)和B企業(yè)之間輪換工作，但員工的工作內容、工作時間、工作地點和工資待遇等都是相同的。二、勞動關系的確認

　　在關聯(lián)公司混同用工的情況下，員工的勞動關系往往會產生混淆，無法確認自己的用工單位，從而影響員工的權益。因此，確認勞動關系的方法是非常關鍵的。

　　實際工作場所確認法實際工作場所確認法是指根據員工實際工作的場所，來確認其用工單位的方法。根據《勞動合同法》第十二條規(guī)定，“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當明確約定工作內容、工作地點、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、社會保險、勞動紀律、違約責任等事項”。因此，根據勞動合同中明確約定的工作地點來確認用工單位，是一種比較合理的方式。

　　例如，最高人民法院在2015年頒布的《關于審理用人單位與勞動者之間勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，明確規(guī)定“用人單位與勞動者約定的工作地點，是確定用人單位的重要標志”，同時規(guī)定“勞動者實際工作場所與用人單位約定的工作地點不一致的，應根據勞動者實際工作場所確定用人單位”。因此，如果員工實際工作的場所與其簽訂勞動合同中約定的工作地點不一致，就應該根據員工實際工作的場所來確認其用工單位。

　　實際用工單位確認法實際用工單位確認法是指根據員工實際工作的內容、工資待遇等因素，來確認其用工單位的方法。根據《勞動合同法》第十二條規(guī)定，“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當明確約定工作內容、工作地點、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、社會保險、勞動紀律、違約責任等事項”。因此，根據勞動合同中明確約定的工作內容、工資待遇等因素，來確認用工單位，也是一種比較合理的方式。

　　例如，最高人民法院在2017年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中，規(guī)定“對于有多個用人單位的情形，可以參照簽訂勞動合同的用人單位、支付勞動報酬的用人單位、實際派遣工作的用人單位等標準，確定用人單位”。因此，如果員工實際工作的內容、工資待遇等因素與其簽訂勞動合同中約定的用工單位不一致，就應該根據員工實際工作的內容、工資待遇等因素來確認其用工單位。

　　三、法律責任

　　如果企業(yè)存在關聯(lián)公司混同用工的情況，將可能導致企業(yè)之間的勞動關系產生混淆，從而影響員工的權益。根據《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應當對員工享有的權益和待遇進行保障，如果企業(yè)未能履行保障責任，將會承擔相應的法律責任。

　　具體來說，企業(yè)應當履行以下責任：

　　履行用人單位責任。企業(yè)應當嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，履行用人單位的責任，向員工支付合理的工資待遇，提供必要的勞動保護和社會保險等，保障員工的勞動權益。保障員工的知情權。企業(yè)應當向員工明確告知其所屬的用工單位，并告知其與其他關聯(lián)公司之間的勞動關系。

　　承擔連帶責任。如果員工的權益受到侵害，企業(yè)應當承擔連帶責任，包括賠償損失、承擔違約責任等。如果企業(yè)未能履行以上責任，將會面臨相應的法律責任。例如，被侵害的員工可以向企業(yè)提起勞動爭議仲裁或訴訟，要求企業(yè)承擔相應的法律責任。

　　四、法律案例

　　案例一甲公司是一家生產加工設備的企業(yè)，其下設有多個子公司，其中包括乙公司、丙公司等。甲公司的員工小張被分配到乙公司工作，其勞動合同中約定其用工單位為乙公司。然而，小張實際工作的場所卻是丙公司的工廠，由丙公司管理。后來，小張與乙公司發(fā)生了勞動爭議，要求乙公司支付勞動報酬等權益。乙公司認為小張的用工單位為丙公司，因此不承認其提出的訴訟請求。

　　在此案中，根據員工實際工作場所來確認其用工單位是比較合理的。因此，法院判決乙公司應當向小張支付勞動報酬等權益。

　　案例二甲公司是一家大型企業(yè)，其下設有多個子公司，包括乙公司、丙公司、丁公司等。小王是甲公司的員工，被分配到乙公司工作。然而，在小王工作期間，乙公司不再向其支付工資，小王只好向甲公司提出了勞動爭議。甲公司表示，小王是乙公司的員工，因此拒絕承認其提出的勞動爭議。

　　在此案中，法院根據簽訂勞動合同的用人單位、支付勞動報酬的用人單位、實際派遣工作的用人單位等標準，最終判決甲公司和乙公司分別承擔相應的法律責任。

　　五、結論

　　上海勞動仲裁律師提醒大家，關聯(lián)公司混同用工是一種比較常見的現(xiàn)象，企業(yè)應當根據員工實際工作場所或者勞動合同約定的工作內容、工資待遇等因素，來確認其用工單位，同時要保障員工的權益和知情權，承擔相應的法律責任。同時，相關的法律法規(guī)也對關聯(lián)公司混同用工進行了明確規(guī)定，企業(yè)應當遵守相關法規(guī)，否則將會面臨相應的法律責任。