上海勞動案訴訟律師先講一下試用期辭退

　　根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，試用期沒事做公司也不能隨意辭退。員工試用期內(nèi)被解除勞動合同，必須由公司來承擔證明員工不合格的舉證責任。公司要想在試用期內(nèi)辭退員工，一般會說達不到崗位要求。這里的崗位要求可不是隨便說說的，必須是明確的并且提前有約定。比如新員工培訓的時候，告訴你考核要求，培訓結束時，員工還要簽字確認，表示對考核內(nèi)容是知情的。

　　有了考核要求，公司還要證明考核是如何評分的，員工有哪些表現(xiàn)沒有達到的要求，最終的結果又是如何得出的。公司還要將考核的過程、結果等文件資料保存好，留下書面證據(jù)。

　　即使員工沒有通過考核，公司還要與員工進行協(xié)商，或者調(diào)崗，不能僅僅因為考核沒達標就馬上宣布辭退。因為按照《勞動合同法》規(guī)定，試用期員工經(jīng)過考核證明不勝任工作的，公司要先進行調(diào)整崗位或者培訓。然后依然不能勝任工作的，才能夠書面通知員工解除試用期勞動合同。通過了考核的，即使公司沒有書面通知員工轉(zhuǎn)正，試用期屆滿后，就會視為員工自動轉(zhuǎn)正。

　　試用期工資

　　試用期并不是免費讓人打工，員工的工資不得低于同公司同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的80%。而且同時不能低于公司所在地的最低工資標準。也就是說最少你每個月的工資是不能低于當?shù)刈畹凸べY的。如果公司拖欠工資，可以申請仲裁要求公司支付拖欠的工資，并按照應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金。

　　試用期時間

　　勞動合同的期限在三個月以上，不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限在一年以上，不滿三年的，試用期不得超過二個月。勞動合同期限在三年以上或者無固定期限勞動合同的，試用期不得超過六個月。

　　法規(guī)在試用期的有哪些規(guī)定？

　　試用期長短有法定限制。非全日制用工、勞動期限不滿三個月、以完成一定工作任務為期限的勞動合同這三類型均不可約定試用期。而《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定如下：

　?。?）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　?。?）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此，我們可以看到用人單位不能無限制地約定試用期的長短。換句話說，試用期只能約定一次，即使勞動者在用人單位勞動期間調(diào)整工作崗位，或者離開用人單位后又重新回來工作。在實操作過程中，經(jīng)常出現(xiàn)變動崗位需要進行“試用期”，建議這類型統(tǒng)稱為崗位異動“考核期”（勝任就繼續(xù)擔任新職務，不勝任就恢復原職務），盡量避免使用“試用期”這類敏感詞語。

　　用人單位如何與勞動者協(xié)商合理延長試用期？

　　為了防止用人單位反復設定試用期試用勞動者、試用期間任意解除勞動合同等濫用試用期侵害勞動者權益的情形，勞動合同法第十九條規(guī)定“同一單位與勞動者只能約定一次試用期”。試用期條款雖然是作為勞動合同的非必備條款，但是一旦寫入了勞動合同之中，那么對合同雙方都具有約束力，雙方都應當嚴格地遵守執(zhí)行。

　　但正如前文所述，試用期的作用是雙方“磨合”與“考察”，當某些情形發(fā)生時，勞動者和用人單位無法達到“磨合”與“考察”的目的，那么應當允許雙方就延長試用期進行協(xié)商。

　　常見的一種情況是：勞動者在試用期發(fā)生病假、產(chǎn)假、婚喪假等合理假期的情況，造成用人單位無法進行完整考察勞動者。另一種不常見的情況有：用人單位在試用期發(fā)生暫時停業(yè)等情況，勞動者無法清晰了解用人單位，無法判斷是否需繼續(xù)在單位留任。那么此時，雙方可以根據(jù)《勞動合同法》的精神，依據(jù)“雙方書面協(xié)商一致”進行變更試用期的約定。

　　如何合法延長試用期？

　　因法律對試用期的長短有上限的規(guī)定，因此即使是合理延長，延長后的總期間也不能超過法律規(guī)定的上限。例如在本文前述中，勞動者與用人單位簽訂了3年的合同，法律允許的試用期時間上限為6個月，那么在已經(jīng)約定了3個月試用期的基礎上，用人單位可以與勞動者協(xié)商最多再延長3個月。

　　但用人單位最好與員工約定法定范圍內(nèi)最長的試用期期限，避免后續(xù)因延長試用期而產(chǎn)生的糾紛。

　　 延長條件和程序可由公司規(guī)章制度進行規(guī)范。

　　用人單位可以通過民主程序制定的《員工手冊》進行規(guī)范。例如明確規(guī)定：“試用期內(nèi)員工如因不勝任工作、出勤率未達標準或公司認為需要延長試用期其他合理原因的，用人單位可合理延長試用期，勞動者承諾同意上述變更規(guī)則。”

　　建議企業(yè)讓員工簽訂一份延長試用期的書面文件，并清晰注明延長試用期的事由。書面文件須雙方簽字蓋章或捺印。

　　如何協(xié)商延長試用期？

　　用人單位若需變更試用期的長短，一般也應當在原試用期結束前進行操作。因為一旦原試用期屆滿，用人單位應當對于勞動者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)做出評價。用人單位不適宜在試用期屆滿時，將勞動者是否通過試用期考察的結論，放置在一個模棱兩可的地位。換句話說，試用期是“通過-轉(zhuǎn)正”還是“不通過-延長”，只能在試用期結束前予以明確。

　　試用期內(nèi)的工資以及使用內(nèi)期的培訓？

　　在試用期內(nèi)，勞動者的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　此外，在試用期內(nèi)安排員工參加各類培訓，盡量不要安排員工接受出資培訓。若某些出資培訓對用人單位或勞動者來說是必須的，則建議用人單位通過民事債權的方式間接進行處理。例如，通過借款培訓將款項借與員工，由員工自行參加培訓，同時約定服務期滿一年后單位放棄該債權。從而達到服務期約定的目的。

　　試用期內(nèi)，單位提出解除勞動合同？

　　一般情況下，試用期內(nèi)單位會以“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”來解除勞動合同。這是大部份企業(yè)處理試用期員工的常用手段。但這個舉證的責任在于用人單位，故用人單位在招聘錄用時一定要具體明確相關的條件，最好將相關的錄用條件進行公示或雙方簽訂一份書面約定。此外，還需要建立完善的試用期考核制度，明確考核標準和考核辦法，并在簽訂勞動合時向勞動者以書面的方式進行告知和簽字確認。上海勞動案訴訟律師